باورهای پنهانی که رهبران را عقب نگه میدارند
(The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back)
نویسنده: لیزا لای (Lisa Lai) بازنگری و تلخیص از Harvard Business Review
مقدمه:
رهبران موفق معمولاً گرفتار باورهای محدودکنندهی درونی میشوند که مانع رشد و تأثیرگذاری مثبت میشود. شناسایی و بازنگری در این باورها میتوانـد تـمـام ظرفیت رهبری را آزاد کرده و عملکرد تیـم و سازمان را بهبود بخشد. رایجترین این باورها عبارتاند از:
- نیاز به حضور در تمام جزئیات
- عجله برای نتیجهی فوری
- باور به همیشه درست بودن
- ترس از اشتباه
- انتظار عملکرد مشابه خود از دیگران
- ناتوانی در گفتن ” نه “
- احساس“ در جای خود نبودن “
غلبه بر این باورها از سه مرحله تشکیل میشود: شناسایی، درک منشأ و تأثیر، که به کمک بازتعریف آن به باوری سازنده تر، رهبران میتوانند به تیمهای خود نیز کمک کنند تا همین مسیر را طی کنند و فرهنگی از رشد و بهبود بسازند.
رهبران و دیوارهای درونیشان
هر رهبری گاهی به دیواری میرسد و این مشکلات در هدایت تیمهای بزرگترمیتواند ایجاد انگیزه، یا قانع کردن مدیران بالادستی برای منابع بیشتر باشد. در این شرایط معمولاً تقصیر را به عوامل بیرونی مثل بوروکراسی سازمانی، رفتار کارکنان و یا تصمیمات مدیریتی نسبت میدهیم. اما تجربهی بیش از بیست سال مربیگری من (نویسنده) با صدها مدیر نشان می دهد که بزرگترین مانع، درون خود آنها میباشد و آن چیزی نیست جز ” باورهای ناپیدا و ناکارآمدشان ” .
این باورها «ناپیدا» نامیده میشوند چون آنقدر عمیق و عادتوار هستند که معمولاً حتی از وجودشان هم خبر نداریم، اما آرام و بیصدا بر تمام تصمیمها، احساسات و رفتارهای ما تأثیر میگذارند. همــانطور کـه پژوهشهای روانشناس «کارول دوک» در زمینهی ذهنیت نشان داده، معمولا باورهایی که ما دربارهی خودمان داریم، تعیینکنندهی میزان یادگیری، مهارت، پیشرفت و موفقیت ما در عرصه زندگی هستند.
به زبان ساده:
چه بدانیم چه ندانیم، باورهایمان نتیجهی کارمان را شکل میدهند.
هفت باور پنهان رایج میان رهبران:
- باید در همه چیز دخیل باشم.
منجر به مدیریت خرد (micromanagement)، کند شدن در تصمیمگیری و کاهش توان تیم میشود. - باید همین حالا نتیجه بگیرم.
باعث شتابزدگی، خطا، استرس و فرسودگی میشود. - من درست میگویم.
باعث بسته شدن فضای همکاری، بیتوجهی به نظرات دیگران و کاهش نوآوری میشود. - نباید اشتباه کنم.
موجب کمالگرایی ناسالم، تردید و ترس از ریسک میشود. - اگر من توانستم، دیگران هم باید بتوانند.
منجر به انتظارات غیرواقعی و بیاعتمادی به توان دیگران میشود. - نمیتوانم نه بگویم.
باعث اضافهکاری، از بین رفتن اولویتها و ضعف در مرزبندی میشود. - من اینجا متعلق نیستم.
احساس بیکفایتی و سندرم «دغلکار بودن» (Impostor Syndrome) را ایجاد میکند و اثرگذاری فرد را کاهش میدهد.
مدل سهمرحلهای برای عبور از باورهای محدودکننده:
نویسنده برای رفع این موانع، چارچوبی سهمرحلهای معرفی میکند:
- کشف (Uncover)
مشکل را بشناسید و باورهای غلط را نامگذاری کنید. گاهی نشانهها واضح هستند مانند توقف رشد شغلی، افت عملکرد یا کاهش روحیهی تی، اما گاهی اوقات فقط حسی مبهم دارید که «چیزی درست نیست که در هر دو حالت، قدم اول آگاهی از وجود مانع است.
نمونه:
کریستن، در مقام معاون تازه منصوب شدهی یک شرکت، بازخورد گرفت که تصمیمگیری هایش کند است. او دریافت که باور پنهانش ” نباید اشتباه کنم ” است؛ چون پس از دوران پرتلاطم شرکتش، از تصمیم اشتباه میترسید و همین ترس باعث تعلل و پیچیدگی در تصمیمگیری شده بود.
نمونهی دیگر فیلیپ بود که به عنوان مدیر فنی درخشان، رفتار تندخو و بیصبریاش باعث نارضایتی همکاران شده بود.با تماشای جلسات ضبطشده، متوجه شد باوری در ذهن دارد به نام “من درست میگویم” و همین باعث شده همکاری تیمی از بین برود.
- واکاوی (Unpack)
دراین مرحله باید منبع، دلیل و تأثیر باور را در زندگیتان بررسی کنید. اغلب این باورها زمانی به کمک ما می رسیدند و یا در نقش ناجی، از ما در برابر ترسها محافظت کردهاند، اما اکنون بهجای محافظت، مانع رشد ما میشوند.
در نمونه اول کریستن متوجه شد که ترس او از اشتباه، ریشه در تجربههای گذشته دارد؛ وقتی با یک خطا باعث ناامیدی دیگران شده بود. او یاد گرفت تفاوت بین احتیاط منطقی و ترس احسـاسی را درک کند.
در نمونه دوم نیز فیلیپ نیز دریافت که باورش از تشویقهای دوران کودکی و کارش ناشی شده است و همیشه بابت «درست بودن» تحسین میشده، اما اکنون همـان بـاورهـا موجب شده است تـا صدای دیگران را نشنود.
وقتی دریافت «درست بودن» را با «ارزشمند بودن» یکی گرفته است، توانست کمکم از این الگو رها شود.
- رهایی (Unblock)
در این مرحله باید باور محدودکننده را با باوری سازنده جایگزین کنید. بهتر است از نتیجهی مطلوب شروع کنید و بر اساس آن جملهی درونی جدید بسازید.
| باور محدودکننده | باور سازنده جایگزین |
| باید در همه چیز دخیل باشم | من میتوانم هر کاری انجام دهم، اما نه همهچیز را |
| باید همین حالا انجام شود | روی چیزهایی تمرکز میکنم که واقعاً اهمیت دارند |
| من درست میگویم | نقش من کمک به دیگران برای یافتن راهحلهاست |
| نباید اشتباه کنم | هدف من برتری است،نه بینقصی |
| اگر من توانستم، دیگران هم باید بتوانند | راه من، الزاماً برای همه مناسب نیست |
| نمیتوانم نه بگویم | اجازه دارم به بعضی چیزها «نه» بگویم |
| من اینجا متعلق نیستم | من هرجا باشم، جای من همانجاست |
کریستن یاد گرفت به جای ترس از اشتباه، تمرکز خود را روی تصمیمگیری قاطع و هدفمند بگذارد و با ایجاد چکلیستی برای زمان تصمیمگیری، عملکرد خود و تیمش را مؤثرتر کند.
فیلیپ هم بـا تغییر باور خود بـه «من راهنمایی میکنم تا دیگران بهترین راهحل را پیدا کنند»، برخورد خود در کار را اصلاح کرد. او پیش از هر جلسه، خودش را در کنـار همکاران و نه در مقابل آنها، میدید و یاد گرفت چه زمانی باید گوش دهد، کی راهنمایی کند و چه زمانی پاسخ دهد. در نتیجه از طرفی نفوذ و احترامش بیشتر شد و از سوی دیگر عملکرد تیم بهبود یافت.
کمک به دیگران برای عبور از باورهای اشتباه
وقتی یاد بگیرید به عنوان مربی خودتان را اصلاح کنید، بنابراین میتوانید به دیگران هم کمک کنید، فقط کـافی است الگو باشید. با خودآگاهی، تغییر ذهنیت و اصلاح رفتار در رشد و ترقی مسیر رهبری خود موثر بوده اید اما گاهی اوقات لازم است آگاهانهتر با اعضای تیم کار کنید.
به عنوان مثال، اگر یکی از کارمندان مستعد شما همیشه موفقیتهایش را پنهان میکند، شاید علت آن بـاور پنهان ” من اینجا متعلق نیستم ” باشد. در این صورت بهتر است به جـای گفتن ” باید بیشتر از موفقیتهات حرف بزنی “، میتوانید او را راهـنمایی کنید تـا از بـاور اشتباه خود مطلع شود و آن را با باور کارساز و مناسب جایگزین کند. به یـاد داشته باشید شما درمانـگر نیستید در نتیجه هدف درمان نیست، بلکه کمک به تفکر و رشد و آگاهی است.
در سطح سازمانی نیز، رهبران آگاه میتوانند باورهای جمعی محدودکننده را بشکنند، مثل:
- همیشه همینطور کار کردهایم
- شکست پذیرفتنی نیست
- این کار وظیفهی ما نیست
همانطور که Bob Anderson میگوید:
” هیچ دگرگونی سازمانی اتفاق نمیافتد مگر اینکه آگاهی رهبران تغییر کند ”
نتیجه گیری
وقتی رهبران یاد بگیرند باورهای پنهان خود و دیگران را شناسایی و بازنگری کنند، محیط کار تبدیل به جـایی میشود که افراد میتوانند پتانسیل واقعیشان را آزاد کنند. فراموش نکنید که رشد فردی رهبر، زمینهساز تحول جمعی میشود و از دل آن، دستاوردهای خارقالعاده پدید میآید.
منبع
Lisa Lai, The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back, Harvard Business Review, April 2024.
https://hbr.org/2024/04/the-hidden-beliefs-that-hold-leaders-back